Wat is inclusie?
“Jezelf kunnen zijn op het werk.”
Een klassiek antwoord, goed voor een begripvolle glimlach. We verlangen er allemaal naar: ons authentieke zelf mogen zijn. Maar laat ons eerlijk zijn: dat is een illusie. Zelfs Homer Simpson moest zich thuis anders gedragen dan op het werk. En omdat hij toch trouw wilde blijven aan zichzelf, wurgde hij zijn zoon, boerde hij luidkeels en dommelde hij in tijdens kantooruren.
Inclusie is geen eindpunt, maar een voortdurend proces. Zoals UNESCO het omschrijft:
“Inclusie is het voortdurende proces én het beoogde resultaat waarbij systemen, organisaties en samenlevingen actief alle belemmeringen wegnemen die de aanwezigheid, participatie en wederzijds succesvolle ontplooiing van iedere persoon – ongeacht identiteit of achtergrond – beperken.”
Met andere woorden: inclusie is een werkwoord. En het werk is nooit af.
Waarden, Normen en de weg naar taboe
Organisaties kleven zichzelf vaak waarden op: eerlijkheid, respect, samenwerking. Mooie woorden, vaak generiek. Pas wanneer waarden worden vertaald naar concrete gedragsregels – normen – ontstaat er cultuur. “Je laat elkaar uitspreken.” “Je komt op tijd.” “Je rijdt nooit te snel.”
Normen geven richting aan gedrag. En ze verklaren beslissingen. Wanneer een leider spreekt vanuit de kernwaarden van een organisatie, klinkt zijn besluit als een echo van het DNA van het bedrijf. Zoals Satya Nadella (CEO van Microsoft) het stelde:
“Culture transformation is a continuous process of learning, renewal, and having the everyday courage to confront our own fixed mindsets, while remaining true to our enduring values of respect, integrity, and accountability.”
Een taboe ontstaat wanneer een norm zo diepgeworteld raakt dat afwijken ervan niet enkel ongepast is, maar ondenkbaar.
Van menstruatiepijn tot zwaktebod
Een moeder zegt tegen haar dochter: “Doorbijten!” Ze bedoelt het goed. Maar onbewust legt ze een norm op die doorsijpelt naar de werkvloer. Wat als de pijn van die dochter ondraaglijk is? Wat als ze zich zwak voelt omdat ze niet mee kan? Wat als ze door dat zwijgen haar diagnose uitstelt?
De onzichtbare last
Heb je een zichtbare beperking – een rolstoel, een wijnvlek, stotteren – dan schuift de norm voor jou op. Maar bij onzichtbare aandoeningen (colitis, een stoma, mentale uitputting…) blijft de norm keihard staan. Niemand houdt rekening, tenzij jij het expliciet zegt. En zelfs dan: “Je ziet er toch goed uit?”
Je moet dus extra je best doen om niet af te wijken. Om te blijven passen. Jouw afwijking wordt een taboe.
Als taboe niet werkt: censuur
Werkt het taboe niet? Dan komt censuur. En als dat niet helpt: een verbod. Denk aan Roald Dahl-boeken zonder ‘dikkerd’. Of songteksten die worden aangepast.
Maar censuur kan ook top-down opgelegd worden om nieuwe normen te forceren. Zoals bij Trump:
Het Trump-effect
Tijdens zijn eerste termijn kregen medewerkers van de CDC het verbod om woorden als “diversity”, “transgender”, “fetus” en “evidence-based” te gebruiken. De woorden raakten besmet. Ambtenaren gingen ze vermijden. Na zijn herverkiezing werden honderden webpagina’s verwijderd. Tot een rechter ingreep: het was discriminatie.
Inclusie vergt overtuiging
Taboes op de werkvloer zijn verweven met de waarden die we uitdragen. Leidinggevenden hebben hier een sleutelrol. Zonder oprechte overtuiging dat diversiteit leidt tot betere resultaten, zal inclusie niet werken. Diversiteit is een feit. Punt.
Wie dat feit negeert, zal grijpen naar censuur. Maar dat kost bakken energie. Energie die je beter investeert in het inclusiever maken van je organisatie.
Taboes doorbreken is inclusie creëren. En dat begint bij jou.
